A competitividade na busca de uma melhor oportunidade de trabalho

Michael Porter é mundialmente conhecido pelos seus livros e artigos que abordam os temas de Estratégia e Vantagem Competitiva, sendo seu framework das cinco forças para definir a competitividade e a atratividade de determinados mercados, um elemento extremamente importante para o entendimento de como funciona a competitividade do mercado e como agir a fim de sobreviver neste mundo cada vez mais competitivo.

Para relacionar o framework das cinco forças com a gestão de carreira sob a ótica do profissional, é possível identificar como cada uma destas “forças” estão relacionadas à competitividade do mercado na busca de melhores oportunidades de trabalho.

A primeira força, denominada poder de barganha dos fornecedores, que na carreira de um profissional esta relacionada às universidades, centros de treinamento e certificação. Estas universidades e centros de treinamento permitem que o profissional possa adquirir uma formação adequada (matéria-prima) para atuar no mercado, e determinam as exigências e qualificações mínimas para a capacitação dos profissionais.

O poder de barganha das universidades e centros de treinamento e certificação envolve muitas vezes a dificuldade de um profissional desenvolver uma formação que se mostre como um diferencial no mercado, como no caso de graduações, MBAs, mestrados e doutorados em universidades de renome, ou certificações que exijam alto grau de capacitação e experiência.

A segunda força, denominada poder de barganha dos clientes, na gestão de carreiras é possível relacionar aos empregados, que definem requisitos e responsabilidades mínimas para o profissional ser aceito pela empresa, e os benefícios muitas vezes vinculados à escassez da formação e experiência deste profissional.

Dos requisitos, podemos identificar os requisitos essenciais que definem o mínimo que o profissional precisa ter para ocupar determinado cargo (ex.: DBA conhecer SQL, Programador .NET conhecer VB ou C# …) e requisitos complementares e específicos, que diferenciam o que o empregador precisa do profissional para conseguir ocupar o cargo pretendido numa dada empresa, como por exemplo as empresas de atuação internacional exigem profissionais que sabem dois ou mais idiomas, e as empresas que possuem certificações ISO ou CMMI exigem profissionais que tenham experiência em organizações com qualificações semelhantes .

A respeito dos benefícios, estes variam com a escassez e a necessidade do mercado por um profissional com um determinado tipo de formação e experiência, assim como os salários de profissionais de TI que estão hoje acima da média dos profissionais de outras áreas de atuação, devido a atual escassez (lei da oferta e da procura).

A terceira força esta relacionada às ameaças de substitutos, como no caso dos computadores “desktops” que são aos poucos substituídos por tecnologias móveis (notebooks, netbooks, tablets e celulares). No caso dos profissionais, há possibilidade de ser depreciado (ou até mesmo descartado) pelo mercado por não se capacitar e adquirir novas experiências.

Na área de TI é raro ver uma tecnologia ser completamente substituída, pois ao mesmo tempo que surge a necessidade de profissionais que possuem competências em novas tecnologias, também surge a necessidade de profissionais que possuem competências em tecnologias mais antigas, seja para manutenção ou para novas implementações, pois o legado de TI possui uma sobrevida relativamente alta (ex.: COBOL), além de oferecer muitas oportunidades à profissionais que pretendem entrar no mercado.

A quarta força esta relacionada às ameaças de novos entrantes, isso diz respeito na gestão de carreiras à facilidade de profissionais que estão entrando no mercado substituir aqueles já que estavam lá, como por exemplo, os profissionais com baixo nível de capacitação que são substituídos por outros que estão entrando no mercado que já possuem um nível de capacitação equivalente ou requerem salários mais baixos.

A quinta força esta relacionada à competitividade interna do próprio mercado, onde profissionais que possuem capacitações diversas concorrem por melhores empregos, bons empregadores e melhores currículos.

A quinta força pode ser vista sob outra contribuição de Porter, ao analisar como fomentar vantagens competitivas sob a ótica do “custo”, da “diferenciação” e da “especialização”.

Em relação ao “custo” na gestão de carreira, podemos identificar os novos entrantes do mercado como os estagiários e profissionais que conseguem boas oportunidades por exigirem salários relativamente baixos, ou aqueles atuam como consultores ou terceirizados de acordo com as demandas dos empregadores/clientes.

No que tange a “diferenciação”, temos os profissionais que possuem competências dadas como escassas no mercado, como profissionais com experiência e formação que os tornem melhor capacitados que outros.

Sobre a ótica da “especialização”, teremos os profissionais com alto grau de domínio em determinadas tecnologias (ex.: profissionais com certificações MCM, MCA, ITIL Master, OCM) ou que relacionem competências distintas (ex.: gestores de projetos de TI, profissionais de TI que atuam com dados espaciais, desenvolvedores de jogos, analistas de sistemas com formação em engenharia civil ou florestal) se tornando extremamente importantes para determinados ramos do mercado.

Dado este experimento de vincular o conceito de gestão de carreira e ao framework de Porter com a finalidade de definir como se dá a competitividade dos profissionais na busca por melhores colocações no mercado, espero que além do entendimento a respeito do tema, que seja possível ao leitor se identificar no meio deste mundo competitivo e procure através de um bom planejamento de sua carreira uma colocação que permita sua autorrealização.

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Centro de Treinamento SQL Server 2008 R2

Já faz um tempo que o Zavaschi e vários outros profissionais de SQL Server estavam organizando o “Centro de Treinamento: SQL Server 2008 R2, uma plataforma de dados completa” no TechNet Brasil, e finalmente neste final de semana vi o resultado no ar.

Este centro de treinamento disponibiliza de forma gratuita diversos vídeos e artigos sobre o SQL Server 2008 R2. Sendo estes materiais elaborados por algumas figuras já bem conhecidas no mundo SQL Server, como Nilton Pinheiro, Gustavo Maia Aguiar, Roberto Fonseca e Fabiano Neves Amorim, também outros profissionais de renome deste meio.

Sério, ficou bem legal! Deem uma olhada:

Centro de Treinamento – SQL Server 2008 R2: uma plataforma de dados completa
http://technet.microsoft.com/pt-br/hh210186

Vídeos que considerei interessantes:

Alta Disponibilidade no SQL Server 2008 R2 – Database Mirroring
http://technet.microsoft.com/pt-br/sqlserver/hh207251

Alta Disponibilidade no SQL Server 2008 R2 – Failover Clustering
http://technet.microsoft.com/pt-br/sqlserver/hh207252
http://technet.microsoft.com/pt-br/sqlserver/hh207253

Conhecendo o Transparent Data Encryption do SQL Server 2008 R2
http://technet.microsoft.com/pt-br/sqlserver/hh207211

Replicação de dados no SQL Server 2008 R2
http://technet.microsoft.com/pt-br/sqlserver/hh207193

Usando recurso de Full-Text Search do SQL Server 2008 R2
http://technet.microsoft.com/pt-br/sqlserver/hh241310

Meus vídeos (sim, também apareci por lá):

Controlando modificações no SQL Server 2008 R2 – Change Tracking
http://technet.microsoft.com/pt-br/sqlserver/hh207272

Rastreando as modificações dos seus dados no SQL Server 2008 R2 – Change Data Capture
http://technet.microsoft.com/pt-br/sqlserver/hh207257

Artigos relacionados:

Change Tracking
https://sqlfromhell.wordpress.com/2011/04/12/change-tracking-overview
https://sqlfromhell.wordpress.com/2011/04/16/change-tracking-demo

Change Data Capture
https://sqlfromhell.wordpress.com/2011/04/05/change-data-capture-cdc

Alguns mitos sobre o desempenho

O primeiro mito do desempenho é a ideia de que com mais pessoas é sempre possível fazer mais e/ou mais rápido. Para alguns cenários isso pode ser até válido, por exemplo, um desenvolvedor que realizada uma determinada atividade em x horas, e com dois desenvolvedores, a mesma atividade na metade do tempo. Mas na condição de você ter 10 desenvolvedores em uma única atividade é até possível que a atividade demore muito mais a ser realizada do que por menos desenvolvedores.

Este problema se dá ao fato de existir outras variáveis que influenciam a razão de recurso/tempo/resultado das atividades. Dentre estas variáveis, temos por exemplo, a competência e capacidade de cada um dos envolvidos, a competência do gerente em orientar a equipe, infraestrutura, interação da equipe, padronização dos processos, o fator fatiga/stress (lembrando que pessoas não são máquinas) e até mesmo o fato de uma atividade ter um limite mínimo e máximo de pessoas para ser realizada adequadamente.

O segundo mito é a ideia do desempenho estar relacionado somente com tempo que a atividade é realizada, como no caso, o dev1 realiza uma atividade em 2 horas, o dev2 a mesma atividade em 4 horas, até este momento o dev1 é mais eficiente que o dev2. Mas se a atividade feita pelo dev1 apresentar defeitos nos testes e tiver que ser refeita, a atividade do dev1 poderá custar mais horas, além do desgaste da equipe por apresentar uma atividade defeituosa, isso ainda quer dizer que o dev1 é mais eficiente?

O desempenho esta relacionado realmente à capacidade de realizar atividades ou processos de forma inteligente. Para entender o que seria esta forma inteligente, os inputs para a atividade (como pessoas, custos, tempo, prazo, infraestrutura e pressão) devem ser os mínimos necessários para seus outputs, onde temos os resultados, a qualidade e, satisfação, stress e fatiga dos envolvidos.

Artigos relacionados:

A Gestão da Qualidade na Área de TI:
https://sqlfromhell.wordpress.com/2011/06/05/a-gestao-da-qualidade-na-area-de-ti

A Gestão da Qualidade na Área de TI

Pela minha experiência na área de TI desde 2002 (não oficialmente desde 1998), foram poucas as empresas que conheci realmente comprometidas com a qualidade dos produtos e serviços de TI.

Em relação à área de software, algumas inciativas interessantes eram os chamados testes, estes feitos por pessoas e/ou por sistemas especialistas para este fim. Em relação à área de hardware, era comum verificar se o equipamento estava basicamente funcionando.

Não avaliando o nível de precisão e técnicas destes testes, qual seria o real objetivo deles? Em perguntas a analistas de testes, engenheiros de softwares e gestores, a resposta mais comum que obtive foi identificar problemas (defeitos, erros) para serem corrigidos. Com este tipo de objetivo, o teste só tem a função de encontrar problemas e corrigir antes que vá para “produção”, ignorando cerca de 80 anos de avanços de teorias e técnicas de Gestão da Qualidade.

Por que estaríamos ignorando os avanços da Gestão da Qualidade? Conforme Maximiano, as primeiras iniciativas da área da qualidade existente estavam relacionadas a identificar e tratar defeitos da produção (que antes eram somente vistos quando o produto já estava nas mãos do cliente), ainda nestas primeiras iniciativas, houve a ideia de controle por amostragem, mas todas estas técnicas estavam fadadas a encontrar defeitos.

Com Deming, ainda no inicio da industrialização do Japão do pós-guerra, foram listados 14 princípios para estabelecer a qualidade total, onde teríamos o envolvimento de toda a organização para gerar produtos e serviços com qualidade. Os princípios de Deming eram bem simples, relacionados a necessidade de toda a empresa (vendas, planejamento, fornecedores, operações) assumir a responsabilidade para garantir a qualidade e a cada ciclo.

No ponto de envolvimento de toda a empresa para garantir a qualidade na área de TI, é comum encontrar setores com objetivos distintos na mesma organização, exemplo disso é o setor de vendas vendendo para alcançar suas metas de vendas (esquecendo se a empresa pode realmente fazer o que é esperado pelo cliente pelo preço e prazo estabelecidos), a análise em busca de terminar logo os requisitos, o profissional de infraestrutura e/ou o desenvolvedor (algumas vezes sobrecarregado e sem tempo para se capacitar e melhorar seu trabalho) sofrendo pressão de todos os lados para entregar logo o produto (segundo Deming, o medo e a pressão são pontos que afetam negativamente a qualidade), o analista de testes com o objetivo de identificar erros, quando este profissional existe ou tem tempo hábil para tal.

Com estes objetivos distintos por parte de cada setor da organização não é possível garantir a qualidade, pois temos a falta de envolvimento da empresa com o que realmente é relevante, conforme Feigenbaum, atingir a expectativa do cliente (qualidade), e ao mesmo tempo os interesses econômicos da empresa (pois não vamos vender uma Ferrari pelo preço de um fusca).

Para haver um real envolvimento da empresa com a qualidade, as relações externas da empresa (vendas, análise, pós-vendas) devem estar alinhadas com a produção ou prestação de serviço, para garantir que o que foi vendido seja possível de ser entregue de acordo com as expectativas do cliente (tempo, valor e qualidade).

Com o passar do tempo, outras técnicas e metodologias foram sugeridas para garantir a qualidade, sendo a principal e mais conhecida delas a ISO, onde o foco é o alinhamento dos objetivos da organização e padronização dos processos são pontos essenciais para garantir a qualidade dos serviços e produtos. Na área de TI, temos metodologias mais específicas, como a CMMI e MPS.BR.

Depois do nascimento desta questão da garantia de qualidade, normalmente associada a ‘selos’, como a ISO e CMMI, um modelo de gestão de qualidade que se tornou muito conhecido foi o modelo Toyota, que possui alguns conceitos genéricos utilizáveis também na área de TI, como o ciclo dos ‘5 porquês’, que estabelece que um defeito ou erro deve ser tratado na origem.

Neste clico dos 5 porquês, situações da área de TI podem ser tratadas de forma mais precisa, como o exemplo mais devastador, “o que foi entregue não é o que o cliente pediu” ou “estamos atrasados com a entrega”, onde podemos identificar falhas tanto no desenvolvimento e testes quanto na primeira interação com o cliente com o comercial e a análise, assim no próximo ciclo do processo este erro não acontecerá ou será minimizado seu impacto (melhoria contínua e aprendizado – Kaizen).

Mesmo terminando com um modelo não muito recente de gestão da qualidade, que é o modelo Toyota, é perceptível que há muito conhecimento nestes 80 anos de teorias e técnicas de Gestão da Qualidade, que podem transformar os parâmetros que atuais de qualidade na área de TI.

Em 2011, o que precisamos aprender?

Muitas das tendências de 2009-2010 ainda estão fortes nos dias atuais, mas o que é realmente indispensável aprender neste ano na sua área de atuação em TI?

Desenvolvedores ASP.NET precisam pensar seriamente em deixar um pouco Web Forms de lado e aprender ASP.NET MVC, seja por questões de produtividade, por se adequar a uma arquitetura bem estruturada e organizada (dados, regras de negócio, interface do usuário), por permitir maior potencial de desenvolvedores que conhecem bem HTML, CSS e JQuery, ou pelo simples fato de MVC já ser forte entre os desenvolvedores Ruby e Python, e esta aparecendo (lentamente) também nos cenários PHP e Java.

Por outro lado, cloud e virtualização para o pessoal de infraestrutura e banco de dados são assuntos de suma importância, visto as possibilidades de escalabilidade e alta disponibilidade permitidas por estas tendências, importante ao ponto de tornar o conhecimento sobre Azure, Hyper-V e outras tecnologias, requisitos básicos das soluções de TI nos próximos anos.

Uma tecnologia comum e indispensável entre os profissionais de tecnologias Microsoft, seja desenvolvedores, DBAs ou infraestrutura, é o PowerShell, que dia após dia se torna mais presente em todos os produtos Microsoft.

Outras tecnologias (HTML 5, redes sociais, aplicações móveis…) poderão garantir sucesso de muitos profissionais e empresas, mas algumas competências ainda são e serão importantes, como a comunicação, autogestão e capacidade de observação.

Para gerentes de TI, coordenadores e arquitetos, as necessidades continuam as mesmas, como conhecer de governança de TI, desenvolver a capacidade de organizar e orientar sua equipe, projetos e atividades com o mínimo de burocracia necessária, aprender motivar, valorizar e desenvolver os profissionais que estão na linha de frente e saber delegar suas responsabilidades, pois estas garantirão a sobrevivência de sua organização neste período de escassez de profissionais de TI e necessidade de responder as exigências velocidade e qualidade do mercado.

Estamos com problemas! Mas quem é o culpado?

Na minha infância (sim, eu tive infância), era uma brincadeira comum dizer “Eu corto meu pescoço, mas não digo quem foi…” apontando o dedo para o culpado, mas mesmo quando estamos mais velhos será que ainda “brincamos” desta forma?

A atitude de buscar um culpado pelos problemas é comum na nossa sociedade, mas qual é a utilidade de identificar o culpado? Seria para que o “culpado” explique a causa do problema, a fim de utilizar esta explicação para buscar uma solução, e depois de solucionado, utilizar do conhecimento adquirido para evitar que o problema se repita? Ou simplesmente para se esquivar do problema, amenizando nossa carga de responsabilidade?

Mas porque não resolver o problema? Para esta pergunta temos que conhecer dois pontos comuns do meu, do seu, do nosso egoísmo:

Atitude egoísta número um: “eu sou fruto da minha formação”, logo se eu sou ninguém é culpa do governo, da família, da escola, do trabalho, da religião e outra instituição qualquer ou algum problema que possuo e não posso (ou quero) superar. Esta atitude pode ser denominada “conformismo”, pois é mais fácil se passar de vítima do mundo a sua volta, do que enfrentá-lo! Da atitude de enfrentar o “conformismo” encontramos Homens e Mulheres que mudaram, mudam e mudarão o mundo a sua volta.

Atitude egoísta número dois: “não fui eu que comecei”, logo se meu governo, família, escola, trabalho, religião ou qualquer instituição que julgo fazer parte estão com problemas, eu não farei nada, pois eu não sou culpado. Esta atitude pode ser denominada “individualismo”, pois é fácil deixar o grupo quando grupo esta com problemas, do que ajudar a solucioná-los. Quando deixamos de pensar somente no nosso bem-estar, pensando no bem-estar do grupo, encontramos nosso papel na sociedade, nossa vocação.

Egoísmo é sinônimo de imaturidade, e é muito fácil se conformar com a imaturidade, é só não fazer nada!

Quando nos deparamos com os problemas, ao invés de buscar um culpado para nos esquivar, procuremos a solução destes problemas, e se depois existir um culpado (pessoa que por negligência ou por falta de conhecimento causou o problema ou pessoa mal intencionada), corrija-o para que não aconteça novamente (lembre-se que corrigir não é sinônimo de humilhar).

Não esqueçamos que somos parte de diversas instituições formais e informais (governo, família, escola, trabalho, religião), e mesmo que uma instituição que não façamos parte possua problemas…

“Quando a casa do vizinho está pegando fogo, a minha casa está em perigo.”
Horácio

Carreiras e barreiras, rumo ao crescimento

A carreira de qualquer profissional é marcada por diversas mudanças nas suas competências e carreira, exigindo dele uma dedicação para se atualizar e sempre se especializar na área que atua ou deseja atuar. Mas a atualização e especialização deste profissional encontram algumas barreiras que inibem o crescimento, e muitas vezes estas barreiras são criadas pelas próprias empresas.

Conhecendo as barreiras:

Um das barreiras é dificuldade de determinar sua carreira, tornando o profissional um pouco competente em várias áreas, mas nunca se destacando em nenhuma. No início da formação de qualquer profissional pode ser comum mudanças de funções, áreas e até mesmo de empresas, mas é necessário que ele identifique onde deseja se destacar e lutar por isso, pois a falta de destaque não permite a visibilidade deste profissional nas organizações.

A segundo barreira é a falta de equilíbrio entre as competências interpessoais e técnicas, aqui identificamos os profissionais tecnicamente bons, mas que em alguns aspectos de sua personalidade prejudicam sua própria carreira, até mesmo é encontrado o contrário, como o profissional bem sociável, mas que não tem competências para realizar seu trabalho (algumas vezes se tornando “sanguessuga” das competências alheias).

Falando agora sobre barreiras entre o profissional e empresas, a terceira é caracterizada pelo conflito entre a carreira desejada pelo profissional e a carreira permitida pela organização (ex.: a empresa propõe a gestão de TI, o profissional deseja a arquitetura de software). Esta barreira é um grande motivador para o profissional buscar em outras organizações a realização do seu desejo, pois continuar na mesma organização só será possível seguindo a carreira que lhe é imposta (profissionais que trabalham somente por obrigação, não são elementos saudáveis para a organização, nem mesmo para o próprio profissional). Também há algumas situações na qual o profissional consegue conciliar o seu desejo com a organização que atua, mas este caminho é complicado, pois poderá entrar em conflito com a cultura organizacional.

A quarta barreira é falta de oportunidades para profissionais inexperientes, pois muitos profissionais que atuam em uma determinada área (ex.: desenvolvimento) ou que acabaram de iniciar suas vidas acadêmicas, mas desejam seguir uma segunda área (ex.: gestão de projetos). Pois esta barreia chama “experiência mínima” e “falta de oportunidades de aprendizado” no momento que estiverem buscando uma oportunidade na área que deseja atuar. Esta barreira poderá ser transposta, quando este profissional aproveita as oportunidades de se destacar na área deseja atuar (estágios).

Confrontando barreiras e conciliando desejos:

Empresas que buscam conciliar os desejos de seus profissionais com a oportunidade de crescimento deste na empresa, permitem adquirir a satisfação do seu pessoal, além de desenvolver novas competências. Mas isso não quer dizer que todos aqueles que desejam seguir uma determinada carreira poderão segui-la, visto que existe uma barreira que é caracterizada pelas competências mínimas para atuação na área desejada e outra barreira que determinada pela saturação de uma determinada área de atuação na organização ou no mercado.

A fim de evitar confrontar estas barreiras, muitos profissionais permitem a estagnação de seu sonho, aceitando o que lhe é proposto ou cômodo. Por parte das empresas, a morte destes potenciais tem como resultado a perda da oportunidade de adquirir novas competências e aprimorar as que possuem, e por conseqüência aceitando seu declínio. Mas uma boa comunicação entre a organização e o profissional pode evitar este declínio, mas cabe uma das partes tomar a iniciativa de começar esta comunicação.

Uma forma de evitar o declínio dos profissionais e organizações é a mudança cultural, incentivando a identificação do profissional com a organização e guiá-lo a entender seu papel como colaborador da estratégia organizacional, não iludi-lo, mas torná-lo parte da estratégia.

Impulsionar o profissional para o aprendizado, seja na área de tecnologia, gestão ou simplesmente guiá-los a serem pessoas melhores ou até mesmo cuidar da própria saúde, permitem o nascimento de novas competências, lembrando que é necessário a organização aprender a conciliar os desejos deste profissional com a estratégia organizacional. Com pessoas motivadas por serem parte da estratégia organizacional, a possibilidade de crescimento da organização e das pessoas que a compõe poderá ser imensurável.

“Hoje há um problema: pobre só anda com pobre. As pessoas têm de buscar amigos entusiasmados com o futuro. Se você anda com pessoas que são pessimistas, nunca vai ter nada.” Robert Kiyosaki