A competitividade na busca de uma melhor oportunidade de trabalho

Michael Porter é mundialmente conhecido pelos seus livros e artigos que abordam os temas de Estratégia e Vantagem Competitiva, sendo seu framework das cinco forças para definir a competitividade e a atratividade de determinados mercados, um elemento extremamente importante para o entendimento de como funciona a competitividade do mercado e como agir a fim de sobreviver neste mundo cada vez mais competitivo.

Para relacionar o framework das cinco forças com a gestão de carreira sob a ótica do profissional, é possível identificar como cada uma destas “forças” estão relacionadas à competitividade do mercado na busca de melhores oportunidades de trabalho.

A primeira força, denominada poder de barganha dos fornecedores, que na carreira de um profissional esta relacionada às universidades, centros de treinamento e certificação. Estas universidades e centros de treinamento permitem que o profissional possa adquirir uma formação adequada (matéria-prima) para atuar no mercado, e determinam as exigências e qualificações mínimas para a capacitação dos profissionais.

O poder de barganha das universidades e centros de treinamento e certificação envolve muitas vezes a dificuldade de um profissional desenvolver uma formação que se mostre como um diferencial no mercado, como no caso de graduações, MBAs, mestrados e doutorados em universidades de renome, ou certificações que exijam alto grau de capacitação e experiência.

A segunda força, denominada poder de barganha dos clientes, na gestão de carreiras é possível relacionar aos empregados, que definem requisitos e responsabilidades mínimas para o profissional ser aceito pela empresa, e os benefícios muitas vezes vinculados à escassez da formação e experiência deste profissional.

Dos requisitos, podemos identificar os requisitos essenciais que definem o mínimo que o profissional precisa ter para ocupar determinado cargo (ex.: DBA conhecer SQL, Programador .NET conhecer VB ou C# …) e requisitos complementares e específicos, que diferenciam o que o empregador precisa do profissional para conseguir ocupar o cargo pretendido numa dada empresa, como por exemplo as empresas de atuação internacional exigem profissionais que sabem dois ou mais idiomas, e as empresas que possuem certificações ISO ou CMMI exigem profissionais que tenham experiência em organizações com qualificações semelhantes .

A respeito dos benefícios, estes variam com a escassez e a necessidade do mercado por um profissional com um determinado tipo de formação e experiência, assim como os salários de profissionais de TI que estão hoje acima da média dos profissionais de outras áreas de atuação, devido a atual escassez (lei da oferta e da procura).

A terceira força esta relacionada às ameaças de substitutos, como no caso dos computadores “desktops” que são aos poucos substituídos por tecnologias móveis (notebooks, netbooks, tablets e celulares). No caso dos profissionais, há possibilidade de ser depreciado (ou até mesmo descartado) pelo mercado por não se capacitar e adquirir novas experiências.

Na área de TI é raro ver uma tecnologia ser completamente substituída, pois ao mesmo tempo que surge a necessidade de profissionais que possuem competências em novas tecnologias, também surge a necessidade de profissionais que possuem competências em tecnologias mais antigas, seja para manutenção ou para novas implementações, pois o legado de TI possui uma sobrevida relativamente alta (ex.: COBOL), além de oferecer muitas oportunidades à profissionais que pretendem entrar no mercado.

A quarta força esta relacionada às ameaças de novos entrantes, isso diz respeito na gestão de carreiras à facilidade de profissionais que estão entrando no mercado substituir aqueles já que estavam lá, como por exemplo, os profissionais com baixo nível de capacitação que são substituídos por outros que estão entrando no mercado que já possuem um nível de capacitação equivalente ou requerem salários mais baixos.

A quinta força esta relacionada à competitividade interna do próprio mercado, onde profissionais que possuem capacitações diversas concorrem por melhores empregos, bons empregadores e melhores currículos.

A quinta força pode ser vista sob outra contribuição de Porter, ao analisar como fomentar vantagens competitivas sob a ótica do “custo”, da “diferenciação” e da “especialização”.

Em relação ao “custo” na gestão de carreira, podemos identificar os novos entrantes do mercado como os estagiários e profissionais que conseguem boas oportunidades por exigirem salários relativamente baixos, ou aqueles atuam como consultores ou terceirizados de acordo com as demandas dos empregadores/clientes.

No que tange a “diferenciação”, temos os profissionais que possuem competências dadas como escassas no mercado, como profissionais com experiência e formação que os tornem melhor capacitados que outros.

Sobre a ótica da “especialização”, teremos os profissionais com alto grau de domínio em determinadas tecnologias (ex.: profissionais com certificações MCM, MCA, ITIL Master, OCM) ou que relacionem competências distintas (ex.: gestores de projetos de TI, profissionais de TI que atuam com dados espaciais, desenvolvedores de jogos, analistas de sistemas com formação em engenharia civil ou florestal) se tornando extremamente importantes para determinados ramos do mercado.

Dado este experimento de vincular o conceito de gestão de carreira e ao framework de Porter com a finalidade de definir como se dá a competitividade dos profissionais na busca por melhores colocações no mercado, espero que além do entendimento a respeito do tema, que seja possível ao leitor se identificar no meio deste mundo competitivo e procure através de um bom planejamento de sua carreira uma colocação que permita sua autorrealização.

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